ผลของการกำหนดข้อบังคับฯ นายจ้างจะไม่จ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างรายเดือนในวันที่ลูกจ้างนั้นขาดงาน

ฉะนั้น เมื่อวันใดลูกจ้างขาดงาน นายจ้างก็ไม่ตัองจ่ายค่าจ้างในวันนั้น  ตามระเบียบข้อบังคับฯ และตามหลัก no work no pay

ดูฎีกาที่ 11095/2556 ด้านล่าง

การไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่ลูกจ้างขาดงาน มิใช่เรื่องการหักค่าจ้างตาม พรบ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 76 ที่มุ่งคุ้มครองลูกจ้างให้ได้รับค่าจ้างหรือค่าตอบแทนการทำงานที่ลูกจ้างได้ทำให้นายจ้างไปแล้ว

เพราะค่าจ้างที่ได้รับย่อมนำไปใช้ในการเเลกเปลี่ยนปัจจัยในการดำรงชีวิตของลูกจ้างและครอบครัว กฎหมายจึงห้ามนายจ้างนำหนี้เงินที่ลูกจ้างอาจจะก่อขึ้นสืบเนื่องจากการจ้างหรือการทำงานมาหักจากค่าจ้างหรือค่าตอบแทนการทำงาน

เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่ มาตรา 76

กำหนดให้นายจ้างหักได้ และต้องหักภายในกรอบที่ มาตรา 77  กำหนดด้วย

FB : Narongrit Wannaso

วันหยุดพักผ่อนประจำปี
กฎหมายบังคับให้ลูกจ้างมีสิทธิหยุด 6 วัน
แต่ต้องทำงานให้ครบ 1 ปีก่อน พอเริ่มงานปีที่ 2 วันแรกมีสิทธิหยุดทันที
มีปัญหาว่า 1 ปี เริ่มนับแต่วันใหน ?
ศาลฎีกาพิพากษาว่าถ้าไม่ได้มีการตกลงไว้เป็นอย่างอื่น ให้นับตั้งแต่วันที่เริ่มเข้าทำงาน
ที่มา ฎีกาที่ 30/2524

FB : กฎหมายแรงงาน

นายจ้างขาดสภาพคล่องเพราะมีปัญหาทางการเงิน ยอดสั่งซื้อลดลง

กรณีนายจ้างเลิกจ้าง ขอย้ำนะครับไม่ใช่แค่ถามว่า “ฉันจะมีสิทธิได้ค่าชดเชยหรือไม่”
และเงินที่ควรจะได้รับตอนเลิกจ้างก็ไม่ใช่เฉพาะค่าชดเชย แต่(อาจ) มีค่าจ้างค้างจ่าย ค่าล่วงเวลาค้างจ่าย ค่าทำงานในวันหยุดค้างจ่าย หากยังไม่ได้หยุดพักผ่อนประจำปี ซึ่งอย่างน้อยต้องมี ๖ วัน ก็ต้องได้รับค่าทำงานในวันหยุดตามสัดส่วนด้วย

และต้องถามต่อไปว่า “การเลิกจ้างฉัน เป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมหรือไม่ประกอบด้วย”
แม้นายจ้างจะจ่ายเงินต่างๆ ข้างต้นมาแล้ว แต่หากเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลก็อาจสั่งให้ “ใช้ค่าเสียหาย” หรือ “สั่งให้รับกลับเข้าทำงาน” ได้
ส่วนหลักการพิจารณาว่าเลิกจ้างเป็นธรรมหรือไม่ พิจารณาจาก “เหตุ” แห่งการเลิกจ้าง ซึ่งจะเป็นเหตุจากฝ่ายนายจ้าง หรือฝ่ายลูกจ้างก็ได้
เหตุจากฝ่ายลูกจ้างมักจะมีการอ้างว่าเกิดจากการทำความผิดของลูกจ้าง เช่น การกระทำความผิดที่ระบุว่าสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชย หากลูกจ้างผิดจริง การเลิกจ้างก็จะเป็นการเลิกจ้างที่มี “เหตุอันสมควรและเหมาะสม” ที่จะทำให้การเลิกจ้างนั้นเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม

มีข้อสังเกตว่า การเลิกจ้างในบางกรณีแม้เป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม แต่นายจ้างก็ยังต้องจ่ายค่าชดเชย เพราะ “เหตุแห่งการเลิกจ้าง” ไม่เข้าข้อยกเว้นไม่จ่ายค่าชดเชย เช่น ลูกจ้างหย่อนสมรรถภาพในการทำงานเพราะลาบ่อยมาก หรือไม่ผ่านการทดลองงาน ฯ กรณีนี้นายจ้างเลิกจ้างได้ มีเหตุอันสมควร แต่ “เหตุดังกล่าวไม่ใช่ข้อยกเว้นที่จะไม่จ่ายค่าชดเชย” ตามมาตรา ๑๑๙ แห่ง พรบ.คุ้มครองแรงงานฯ

ส่วนเหตุจากฝ่ายนายจ้างมักมีการอ้างเหตุผลทางเศรษฐกิจ หรือการปรับปรุงองค์กร เช่น ขาดทุน ยอดขายลดลง ต้องปรับองค์กรด้วยการนำเทคโนโลยี หรือเครื่องจักรมาใช้ เป็นต้น เหตุเหล่านี้ถือว่ามีเหตุอันสมควรและเหมาะสมที่จะเลิกจ้างได้ และทำให้การเลิกจ้างนั้น เป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม

มีคดีใหม่เอี่ยมของศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ ๑๔๙๙-๑๕๐๙/๒๕๖๓ ศาลพิพากษาว่านายจ้างประสบปัญหาทางการเงินยอดสั่งซื้อลดลงจนขาดสภาพคล่องในการทำธุรกิจ อีกทั้งยังมีข้อเท็จจริงปรากฎว่าก่อนเลิกจ้างและปิดกิจการโรงงานนั้น นายจ้างได้นำโรงงานออกให้เช่า และไดโอนใบอนุญาตประกอบกิจการโรงงานให้ผู้อ่น จึงเชื่อได้ว่านายจ้างหยุดกิจการเพราะประสบปัญหาทางเศรษฐกิจมิได้กลั่นแกล้งหรือเลือกปฎิบัติ

การเลิกจ้างจึงเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม

ข้อสังเกต

๑) ในการต่อสู้คดีของฝ่ายลูกจ้างจะต้องสู้คดีว่าการเลิกจ้าง “ไม่มีเหตุอันสมควรและเหมาะสม”

๒) ตัวอย่างเหตุที่ยกขึ้นอ้างของฝ่ายลูกจ้าง เช่น เป็นการเลือกปฎิบัติ มีการกลั่นแกล้ง มีอคติ เป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุที่มาที่ไป เป็นการเลิกจ้างที่ไม่ขาดทุนจริง เป็นการเลิกจ้างที่ข้ออ้างรับฟังไม่ได้(เช่น เลิกจ้างว่าลูกจ้างทำผิด แต่ลูกจ้างอ้างว่าไม่ได้ทำผิดจริง) เป็นการเลิกจ้างที่การกระทำไม่ได้สัดส่วนกับโทษที่ลง (เช่น ลูกจ้างมาสาย ๑ ครั้ง แต่นายจ้างเลิกจ้างเช่นนี้โทษที่ลงไม่ได้สัดส่วนกับความผิด) เป็นต้น

FB : กฎหมายแรงงาน